【影院知识】影城经理的“反省守则”

影院经理：我搞不懂，为什么我好说歹说，员工就是没有积极性？我在面前还好点，刚转身，就是另外一个模样，无精打采，懒懒散散。换了几茬人，还是老样子。

影院经理的“反省守则”

如果你时常遇到以上这种问题，也许就该静下心来想想了，真的是员工做得不够好吗？还是你缺少了一面能看清问题的镜子呢？

外因：是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理；

内因：是素质、能力。
 

外因影响内因，内因决定员工的工作热情。

当员工工作热情不高、阳奉阴违时，首先你要反省一下：你是否给你手下的员工营造了一个宽松、愉快的工作环境？你是否让员工深刻地理解了团队所倡导的价值观，并在工作过程中付诸于实践？

多数情况下，员工工作没做好，责任不在员工，而在于影院的管理者。

 以下几种情况，对员工的工作热情影响很大：

1、影院经理长期不关注基础工作。

你是影院经理，如果长期对基层工作的细节不了解，就甭想员工能有敬业精神，多快好省的完成任务。

2、说得到，做不到。

这里有两层意思，一层意思是带头违反影院内的规章制度，如规定影院要保持清洁，偏偏你当影院经理的还随地乱扔垃圾，你还想员工能尽心尽责搞好卫生么？

二是承诺员工的，回头却自食其言，比如说好要放某某半天假，你回头又随口撤销。人无信不立，下次无论你再说什么，她们都当你说着玩呢。

3、无目标管理，或有目标管理而无过程管理。

多数影院还是给员工下了目标任务的，但笼统地要求当月达到多少营业额、完成哪几项工作是无济于事的。

首先，目标必须清晰，越清晰越好。这个月营业额目标定为多少，分布在各个星期、各个周末，每天的上午下午大概应为多少？没有目标就没有压力和动力，必须要有一个准确的衡量目标。当实际完成业绩与目标有一定偏差时，就要分析原因并找出解决方案。

其次，拟定目标后，要实行过程管理。如何达到目标营业额？需要做哪些工作？什么时候做？怎么做？做到什么程度算达标？目标分解，过程管理，越细越好。

要让员工既感到工作的压力，又要教她达成营业额的办法，同时还要完善考核、奖惩制度。

4、不恰当的培训方式。

枯燥的培训，员工学习起来很慢，犯了错误立马被骂或被扣钱，更让员工心生怨气。正确的方式是：采用实践中培训的方式，情景式培训的效果更为有效。

    如果管理者能够身体力行，言行如一，那么员工的行为、态度、职业道德，也会向好的方面发展；一旦管理者自毁长城，破坏了自己制定的规则，尽管他手握这个特权，再科学、再合理的规则，基本都是摆设。

成为一个好影院经理的途径有很多，这里介绍特别重要的一个原则，在经典的管理学著作里把它叫做“走动管理”或者叫“现场管理”。

一线员工如果经常看到影院经理巡店，就可能在行为上产生如下变化：

1、员工可以及时汇报影院内情况，加快日常事务的处理速度。

2、尽量做到“当日事，当日清”。因为如果遇到非常认真的影院经理，员工就特别担心影院经理质询。

3、如果得到影院经理的当面赞赏或指导，员工在日常行动中会更加投入。

4、员工如果感到影院经理常巡店，就会认为他同自己在一起，工作一样辛苦、一样投入，因而更加理解这份职业，更安稳地在店里做事。

转载来源于大影易微信公众号